Integrated Model of Group Development

Denna artikel ämnar förklara IMGD och kan vara relevant för alla människor som arbetar i grupp, leder grupp eller har ett allmänt intresse för effektivitet, produktivitet, trivsel eller arbetsmiljö.
Det sägs att alla teorier och modeller som försöker förklara samhället, den tid vi lever i eller människor i största allmänhet är fel, men att vissa ändå är hjälpsamma. Det stämmer antagligen rätt så bra. Vissa teorier och modeller är dessutom belagda vetenskapligt, vilket gör dem ännu mer hjälpsamma för oss.
En sådan teori/modell är Susan Wheelans Integrated Model of Group Development.

Modellen och teorin är till skillnad mot FIRO, vetenskapligt belagd. Modellen säger ingenting om hur effektiv eller produktiv varje enskild individ är. Du kan sätta samman en grupp med de bästa ingenjörerna i världen, de är likväl ineffektiva som grupp när de börjar arbeta tillsammans.

I denna fas är mål och roller otydliga, och det saknas både struktur och organisation i gruppen. Medlemmarna är i hög grad beroende av ledarskapet, där ledaren ofta är betrodd och ibland idealiserad. Gruppens fokus ligger på att skapa acceptans och tillhörighet, vilket speglas i en försiktig och artig kommunikation. Konflikter ses som hot mot gruppens samhörighet och undviks därför. Idéer och förslag från medlemmar får sällan bekräftelse, och graden av gemensamt beslutsfattande är låg.
Utvecklingsuppgift: Definiera mål, utveckla struktur och öppen kommunikation.

När tryggheten i gruppen ökar, börjar meningsskiljaktigheter komma till ytan, vilket kan leda till att medlemmar upplever frustration. Det uppstår en tydligare efterfrågan på mer definierade mål och roller, samtidigt som medlemmar börjar utmana både varandra och ledaren. Under denna fas kan missnöje, konkurrens och syndabocksprocesser bli påtagliga, och subgrupper eller koalitioner kan bildas. Trots detta gör gruppen försök att hantera sina meningsskiljaktigheter, ofta genom omröstningar eller genom att ta hjälp utifrån för att lösa konflikterna.
Utvecklingsuppgift: Uppmuntra uppgiftsorienterade konflikter lös dem genom att arbeta med och utveckla gemensamma mål, roller och struktur.

I denna fas börjar roller, uppdrag, mål och rutiner bli tydligare, vilket skapar en starkare känsla av sammanhang och riktning. Medlemmarna visar större hängivenhet till gruppens mål, och det blir allt vanligare att konsensus uppnås. Olikheter accepteras och upplevs inte längre som hotfulla, vilket bidrar till ett öppnare klimat. Ledaren antar en mer rådgivande än styrande roll, och överenskommelser samt samarbete blir allt vanligare. Kommunikationens fokus skiftar mot att vara mer flexibel och uppgiftsorienterad, vilket ökar både medlemmarnas tillfredsställelse och tilliten inom gruppen. Subgrupper och konflikter framstår nu som mindre hotfulla, mycket tack vare framgångsrik konfliktlösning.
Utvecklingsuppgift: Fortsätt att utveckla strukturer och rollfördelning, befäst goda relationer, ge och ta emot feedback.

I denna fas har gruppen tydliga och gemensamma mål, och medlemmarna samarbetar effektivt för att nå dem. Roller och uppgifter fördelas utifrån varje persons kompetens, vilket optimerar arbetet. Subgrupper hanterar specifika uppgifter men integreras smidigt i gruppens helhet. Ledarskapet är delat och ansvar delegeras, vilket främjar en känsla av delaktighet. Gruppen präglas av hög sammanhållning, energi och arbetsglädje. Kommunikation är öppen och inkluderande, vilket gör att allas röster blir hörda. Normer inom gruppen stöder både hög prestation och kvalitet, medan beslut genomförs och resultaten utvärderas för att säkerställa kontinuerlig utveckling.
Utvecklingsuppgift: Främja förnyelse, upprätthåll det hälsosamma klimatet.
Hur tar jag reda på min grupps stadium?
- Du kan gissa.
- Du kan låtsas att allt är toppen i gruppen och gemensamt med andra konstatera att vi "minsann" är en stadie-4 grupp (20% av alla grupper som gissar det har rätt - men ni är antagligen inte en utav dem eftersom en "riktig" stadie 4-grupp är inte "fat and happy" - utan vill utvecklas, utmanas och göra mer! ...).
- Eller så gör du en GDQ (Group Development Questionnaire)
GDQ (Group Development Questionnaire)
Skaparen av modellen IMGD, Susan Wheelan, har också utvecklat ett validerat mätinstrument, GDQ, som är en enkät och kan användas för att avgöra vilket utvecklingsstadium man som grupp befinner sig i.
Mer än 80 studier baserade på empirisk forskning med GDQ har publicerats i vetenskapliga tidskrifter eller rapporter. För att genomföra en GDQ krävs en certifierad GDQ-konsult (t.ex. undertecknad)
Förutom information om vilket stadie gruppen har får man information om:
- Hur produktiv gruppen anser sig vara
- Hur effektiv gruppen är
- Gruppens styrkor
- Gruppens svagheter
- Gruppens utvecklingsområden
Metodiken kring GDQ är oöverträffad när det kommer till att få en gemensam bild över gruppens nuläge - så att gruppen fokuserar på rätt saker framåt och kan bli ett högpresterande team som skapar mer värde för sin organisation, hanterar förändringar bättre och har en bättre arbetsmiljö för sina medlemmar.